Le harcèlement sexuel est un phénomène courant mais très grave qui, historiquement, a davantage visé les femmes que les hommes. Lawrence Collège c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, section locale 418 (2023) est intéressante à plus d’un titre, notamment parce que l’accusé était une femme et la victime un homme.

Les faits sont assez simples. Lawrence Collège a licencié Janice Spencer, une employée de vingt ans avec un dossier de performance sans tache, pour un motif valable, suite à une conclusion positive d’agression sexuelle soulevée par un collège masculin.

La principale allégation portée contre Mme Spencer était qu’elle avait placé ses deux mains sur les fesses du plaignant, qu’elle était passée entre ses jambes et qu’elle avait pris et serré ses parties génitales.

Mme Spencer a nié l’allégation et a proposé une autre explication, que l’arbitre a finalement rejetée. Mme Spencer a soutenu en vain qu’elle essayait d’aider en ajoutant que c’est ainsi qu’elle touchait ses enfants.

Le plaignant a finalement déposé une plainte officielle contre Mme Spencer, qui a fait l’objet d’une enquête par un tiers. L’enquête de la tierce partie a conclu que Mme Spencer avait commis une agression sexuelle, et pas seulement un harcèlement sexuel, ce qui justifiait un licenciement motivé.

Mme Spencer, qui était représentée par le SEFPO, a déposé un grief et a fait valoir que les actes de Mme Spencer n’étaient pas de nature sexuelle. À titre subsidiaire, le syndicat a fait valoir qu’au pire, les actes de Mme Spencer étaient du harcèlement sexuel et non une agression sexuelle.

L’arbitre a rejeté la position du syndicat et a trouvé suffisamment de preuves pour démontrer que les attouchements n’étaient pas accidentels et qu’il n’y avait aucune raison pour que Mme Spencer touche la plaignante comme elle l’a fait. En d’autres termes, elle n’avait pas besoin d’aider comme elle l’a fait.

L’arbitre a confirmé le licenciement, concluant que la faute de Mme Spencer était suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l’emploi.

Au cœur de cette affaire se trouve l’impact de l’absence de remords déclarés de Mme Spencer et de sa méconnaissance des conséquences de ses actes. Ce manque de conscience lui a coûté un poste sûr et protégé par le syndicat. L’arbitre s’est montré très critique à l’égard de Mme Spener, qui n’a pas assumé la responsabilité de sa conduite.

Citant la jurisprudence, l’arbitre a souligné que lorsque la conduite affecte l’autonomie corporelle d’un collègue, le fait de ne pas exprimer de remords et de ne pas s’excuser pour ses actes n’annule pas d’autres facteurs atténuants tels que l’ancienneté et un dossier disciplinaire vierge.

L’arbitre a fait référence à la doctrine de « l’équité fiduciaire » et à l’impact que les années de service peuvent avoir sur le résultat final. Bien que les années de bonne volonté constituent un facteur atténuant important, sans une reconnaissance de l’acte répréhensible et des excuses, le capital de confiance d’un employé ne le portera que jusqu’à un certain point. En outre, une reconnaissance et des excuses précoces ont plus de poids qu’une reconnaissance et des excuses présentées lors de l’audience ou plus tard dans la procédure. Bien que Mme Spencer ait accumulé un capital de confiance important au cours de ses vingt ans de carrière, ce capital de confiance a été brisé lorsqu’elle a commis des actes de harcèlement sexuel et de violence sexuelle sur le lieu de travail, qu’elle n’a pas reconnu son inconduite et qu’elle n’a pas présenté d’excuses.

« En ce qui concerne la reconnaissance par la requérante de ses actes répréhensibles et la preuve de ses remords, j’estime qu’il n’y a eu ni reconnaissance de ses actes répréhensibles ni preuve de ses remords. La requérante n’a jamais reconnu avoir touché les fesses et les parties génitales du plaignant. La requérante a maintenu tout au long de l’enquête qu’elle avait touché les hanches ou la région des hanches de la plaignante. Elle n’a jamais avoué qu’elle avait commis des actes répréhensibles. De plus, la requérante, bien que bouleversée et s’excusant de ce que la plaignante avait ressenti, ne s’est pas excusée de ses actes et n’a pas manifesté de remords pour son inconduite. La requérante a continué à nier l’incident tout au long de l’enquête et de l’audience. L’inconduite de la requérante au travail est flagrante ; elle justifie son renvoi. Les années de service de la requérante et son dossier disciplinaire vierge, bien qu’ils constituent des facteurs atténuants, ne suffisent pas, face à l’absence de reconnaissance et de remords, à justifier des mesures disciplinaires moins sévères. »

 Cette décision nous rappelle avec force que la tolérance à l’égard du harcèlement sexuel fait l’objet d’un examen plus approfondi et que les employeurs ont tout intérêt à informer leurs employés des risques associés à tout attouchement sur le lieu de travail. L’intention est moins critique et, en cas de faute grave, des excuses peuvent faire beaucoup et même, dans certains cas, sauver votre emploi.