Fini le temps où les commentaires racistes proférés avec frustration pouvaient être rationalisés comme un « langage de vestiaire » ou un « shoptalk » digne de peu ou pas de discipline. Levi Strauss &Co. c. Workers United Canada Council, une décision arbitrale récente de l’Ontario, indique clairement que le langage raciste – qu’il vise une personne en particulier ou qu’il soit prononcé dans le cadre d’une expression générale de frustration – n’a pas sa place dans les milieux de travail d’aujourd’hui.
Les Faits
L’affaire concernait une altercation verbale entre deux employés de Levi Strauss &Co. («Levi’s») qui travaillaient dans un centre de distribution de Levi. L’employé accusé d’avoir fait des commentaires racistes, Gerald Brown, travaillait chez Levi’s depuis environ 23 ans et avait un dossier disciplinaire vierge avant l’incident. L’autre personne impliquée dans l’altercation était Stephen Merraro, un employé noir qui n’était avec Levi’s que depuis deux semaines et demie et qui était dans sa période probatoire lorsque l’incident s’est produit.
Brown et M. Merraro travaillaient tous deux dans la zone où se trouvaient les lignes de convoyeur lorsque M. Merraro a soudainement fermé les lignes. M. Brown s’est énervé et a proféré une série d’insultes racistes à l’encontre de M. Merraro, notamment en le traitant de « bâtard noir » et en prononçant le mot n au visage de M. Merraro. Après l’altercation, M. Brown s’est également réjoui aux autres employés qu’il « s’est débarrassé de ce fils noir d’une chienne ». Levi’s a mis fin sommairement à l’emploi de M. Brown malgré ses 23 années de service et un dossier disciplinaire par ailleurs clair.
Le syndicat a déposé un grief au nom de M. Brown, alléguant des mesures disciplinaires injustes et exigeant que Levi’s rétablisse l’emploi de M. Brown. Le syndicat a fait valoir que, même si M. Brown avait eu des dégoutions raciales à l’égard de M. Merraro, son congédiement dans le contexte d’un incident isolé était déraisonnablement sévère dans les circonstances. Pour étayer sa position, le syndicat s’est appuyé sur un certain nombre de décisions dans lesquelles les arbitres ont fait preuve de clémence à l’égard de la « discussion d’atelier » lorsque les mots offensants n’étaient pas dirigés contre une personne à des fins d’«injures »,mais plutôt « au pied levé » ou dans le « coup de pouce du moment » lors d’une « flambée momentanée ». L’arbitre a jugé ces décisions instructives en ce sens qu’elles portaient sur un incident isolé de discussion en atelier (plutôt que sur un comportement abusif), mais il a distingué les affaires au motif qu’aucune ne traitait spécifiquement de l’utilisation d’épithètes raciales dirigées par un employé vers ou au sujet d’un autre.
Pour sa part, Levi’s a soutenu que M. Brown avait commis divers actes de « harcèlement en milieu de travail », en violation de la politique de Levi’s sur la violence et le harcèlement en milieu de travail et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, ch. O.1, justifiant le congédiement de M. Brown. Levi’s a reconnu que, dans toutes les décisions qu’elle a citées sur la question du racisme, la sanction ultime de congédiement était réservée aux situations où l’employé avait déjà un dossier disciplinaire sur lequel il s’appuyait en partie pour justifier le congédiement. Toutefois, Levi’s a fait valoir que les temps ont suffisamment changé et que l’arbitre en l’espèce devrait aller plus loin en adoptant une norme de « tolérance zéro » à l’égard d’une telle conduite et en concluant que tout acte d’injures raciales en milieu de travail déclenche le licenciement automatique.
Les microaggressions sont des expressions de racisme systémique
L’arbitre a convenu que M. Brown avait commis des actes graves de « harcèlement au travail » en faisant des commentaires racistes à L’égard de M. Merarro ou à son sujet, soulignant que les commentaires racistes de toute nature contribuaient à un environnement de travail empoisonné, qu’ils soient ou non ouvertement ou dirigés contre un individu particulier. À cet égard, l’Arbitratou a déclaré que même les microaggressions sont des expressions de racisme systémique qui «ne peuvent êtreignorées par un employeur remplissant correctement ses obligations d’assurer un environnementde travail sûr et respectueux » et que, dans le monded’aujourd’hui, «toute suggestion selon laquellel’utilisation d’un langage raciste ou d’une insulte raciale peut jamais être reléguée à de simples «discussions de shoptalk» sous quelque forme et en toutes circonstances que ce soit, doit à mon avis être rejetée dans son intégralité. «
Cessation d’emploi dans le cadre de mesures disciplinaires raisonnables
Toutefois, l’arbitre n’était pas d’accord avec Levi’s pour dire que tout acte de racisme en milieu de travail devrait déclencher un congédiement automatique, concluant que, sous réserve d’exceptions limitées, l’idée d’une politique de « tolérance zéro » exigeant le congédiement automatique pour certaines infractions n’a généralement pas été acceptée dans la jurisprudence. Au lieu de cela, l’arbitre a conclu que l’équilibre approprié à trouver entre l’attitude traditionnelle de « shoptalk » et une norme de « tolérancezéro » est une approche qui considère le fait de faire un commentaire raciste dans la catégorie des infractions graves en milieu de travail justifiant prima facie le congédiement comme une sanction appropriée. L’arbitre a également précisé qu’il existe peu de circonstances militent pour réfuter la présomption que le congédiement était approprié dans un cas donné, et que même les longs états de service ou l’âge avancé ne peuvent l’emporter sur la pertinence prima facie de mettre fin à la relation d’emploi, car l’ancienneté ne peut jamais être une autorisation de se livrer à des railleries racistes délibérées.
En l’espèce, compte tenu de la gravité des infractions de M. Brown, de ses dénégations persistantes et de son omission de présenter des excuses, l’arbitre a conclu que le congédiement de M. Brown se résumait à la gamme des mesures disciplinaires raisonnables de Levi’s, que cette présomption n’avait pas été réfutée par le syndicat et que l’arbitre ne devrait pas exercer son pouvoir discrétionnaire de réduire la pénalité dans les circonstances.
Bien que l’arbitre ait refusé d’appliquer une politique decongédiement automatique dans les cas de racisme en milieu de travail, la décision rendue dans l’affaire Levi’s reflète néanmoins un changement continu et graduel par rapport aux façons traditionnelles de penser au comportement approprié en milieu de travail et à ce qui constitue un motif valable de congédiement. Il était autrefois considéré comme un simple « shoptalk » qui peut maintenant être suffisant pour justifier la cessation d’emploi d’une personne. Les lieux de travail ont changé et, comme toujours, la loi est proche derrière.
Si vous êtes un employeur qui aimerait discuter de la façon dont vous pouvez traiter le harcèlement en milieu de travail, vous pouvez joindre Marie-Hélène Mayer au 416.549.1686. Marie-Hélène est une avocate bilingue en droit du travail qui mène des enquêtes en milieu de travail depuis plus d’une décennie. Elle effectue également des évaluations en milieu de travail et donne des conseils sur les mesures proactives appropriées.
