Des décisions récentes d’arbitrations ont confirmé que le contexte est roi quand il s’agit de harcèlement en milieu de travail. Dans chaque cas, la question était de savoir si un employeur avait des motifs valables de mettre fin à l’emploi d’une personne accusée de harcèlement en milieu de travail. Chacun des arbitres s’est livré à une analyse très contextuelle, compte tenu de facteurs tels que l’industrie dans laquelle l’employé travaillait, le dossier antérieur de l’employé et la présence ou l’absence de provocation pour déterminer en fin de compte que l’emploi de la personne devrait être rétabli. Il en était ainsi même si l’employé, dans l’un de ces cas, a commis un acte de violence au travail.

La folie en milieu de travail n’est pas la même chose que le harcèlement en milieu de travail sur les chantiers déconstruction

Le premier cas est LIUNA, section locale 1208 et Construction Labour Relations Assn. of Newfoundland and Labrador, Inc., Re,  2020 Carswell Nfld 281, une décision d’arbitrage récente de Terre-Neuve. Il s’agissait d’une entreprise de construction qui a mis fin à l’emploi d’un travailleur après une altercation impliquant un autre employé dans la salle à manger du chantier de construction de l’hôpital. Le travailleur a trébuché sur le casque de l’autre employé, s’est impatienté et lui a donné un coup de pied sur le côté. L’autre employée s’est énervée, et la travailleuse lui a répondu que les autres employés avaient « râlé et pleurniché quand il n’y en avait pas.

L’arbitre a conclu que les actes du travailleur causaient de l’anxiété et de la détresse à l’autre employé et à d’autres personnes dans la salle à manger, mais qu’ils n’étaient pas à la hauteur du harcèlement. Fait intéressant, l’arbitre a donné le ton de son analyse en notant que, dans le contexte d’un chantier de construction, « le langage profane et même les blagues vulgaires ne sont pas rares » et que « l’utilisation d’un tel langage à elle seule ne constituerait pas du harcèlement ». L’arbitre a également souligné que le mot « harcèlement » n’était pas destiné à saisir tous les actes de folie en milieu de travail, lorsque le préjudice, selon une norme objective, est éphémère. Il ne devrait être utilisé que dans les situations où il y a une intention d’être préjudiciable ou où il y a eu un mépris sans tenir compte des droits d’une autre personne et on peut dire à juste titre « vous auriez dû savoir mieux ».

En l’espèce, l’arbitre a conclu que le travailleur aurait dû savoir mieux, mais qu’une peine moindre aurait été appropriée compte tenu, entre autres facteurs, que son dossier était clair avant l’incident. Par conséquent, l’arbitre a substitué au congédiement un avertissement verbal et a ordonné que le travailleur soit indemnisé pour tous les salaires perdus.

Facteurs pour déterminer si la discipline de la décharge  est excessive

Le deuxième cas est West Fraser Logistics et TC, section locale 31 (major), Re,2020 Carswell BC 3200, une décision d’arbitrage récente de la Colombie-Britannique. L’employeur, une installation de chargement de conteneurs océaniques, a congédié le plaignant à la suite d’une confrontation physique avec un collègue. Le plaignant a été employé comme un « arnaqueur », responsable de la séquence de chargement. L’affrontement s’est produit après qu’un autre employé s’est interposé dans le plan de chargement du plaignant, ordonné à un conteneur d’aller dans une baie différente de celle que le plaignant avait ordonnée. Le plaignant a demandé à l’employé « qu’est-ce que vous essayez de faire maintenant » et a brandi sa cigarette. L’autre employé a alors heurté le plaignant, qui a perdu pied et a frappé l’autre employé d’une main ouverte.

L’employeur a mis fin au travail du plaignant, invoquant la confrontation physique, ainsi que la conduite agressive du plaignant et ses commentaires à l’endroit de son collègue (le scintillement de la cigarette et la question agressive), qui, selon l’employeur, étaient une violation de la politique sur le harcèlement en milieu de    travail. En ce qui concerne cette dernière conduite, l’arbitre a conclu que ni la cigarette ni la question agressive n’étaient suffisants pour justifier le congédiement de l’employé. En l’espèce, il n’y avait aucune preuve que le plaignant avait brandi sa cigarette en direction de l’autre employée, même s’il l’avait fait, cela n’équivalait pas à une violation grave de la politique. De plus, étant donné que l’autre employé avait interféré à tort avec le plan de chargement, le plaignant était tout à fait justifié de le contester vivement et d’exiger de savoir ce qu’il faisait. Cela ne constituait pas une violation de la politique sur le harcèlement en milieu de travail.

En ce qui concerne l’altercation physique réelle, l’arbitre a conclu que la « gifle administrée par le plaignant doit être placée dans son contexte approprié ». L’arbitre a tenu compte des facteurs suivants, entre autres, pour déterminer que la discipline de la libération était excessive : l’autre employé a initié la conduite ; l’altercation a été une poussée momentanée ; le plaignant a été provoqué ; il avait un dossier disciplinaire autrement propre ; et il s’était excusé pour l’incident. Par conséquent, l’arbitre a substitué une suspension de six semaines au congédiement.

Ces décisions font clairement savoir que le contexte ne peut jamais être ignoré, même dans les cas où la violence au travail est en cause. Les employeurs doivent enquêter sur les allégations de harcèlement en milieu de travail avec une approche complète et équitable, en assurant que toute décision qu’ils prennent est éclairée et que la discipline appliquée est raisonnable et proportionnée dans les circonstances.