L’âgisme est un sujet brûlant que les employeurs ne devraient pas ignorer.

Discrimination fondée sur l’âge

D’après un article récent du Globe and Mail, « The rise of the older worker – and age-discrimination lawsuits » (11 mai 2018), l’abolition de la retraite obligatoire et les faibles rendements des placements à revenu fixe font que les travailleurs ne sont jamais restés aussi longtemps sur le marché du travail. Alors que les bébé-boumeurs franchissent le cap des 60 ans, le nombre de travailleurs âgés actifs n’ayant aucun projet de retraite est sans précédent. Quel est l’effet de cette évolution?

Il faut s’attendre à une augmentation des cas de discrimination fondée sur l’âge.

Arrêtons-nous sur la conclusion de discrimination fondée sur l’âge récemment prononcée à l’encontre de la Banque CIBC. Peu de temps après avoir congédié l’un de ses cadres, la Banque CIBC a publié une annonce d’emploi stipulant qu’elle recherchait « une personne jeune et ayant l’esprit d’entreprise ». Il s’avère que le cadre licencié n’avait que 42 ans. Si les faits dans cette affaire étaient clairs, il existe de nombreuses mesures subtiles et moins subtiles que les employeurs sont susceptibles de prendre et qui peuvent avoir un impact sur leur main-d’œuvre, engager leur responsabilité en matière de droits de la personne et conduire à un éventuel congédiement injustifié constituant une discrimination fondée sur l’âge.

Effet sur le préavis raisonnable

Pour bon nombre d’employeurs, le vieillissement de la main-d’œuvre engendre une série de nouvelles problématiques incluant les questions d’assurabilité, l’accommodement et les coûts de licenciement des employés en fin de cinquantaine et début de soixantaine.

Il se peut que le cadre juridique actuel ne permette pas de gérer les enjeux liés à l’âge qui se profilent à l’horizon. Alors que le système des droits de la personne est relativement simple, au sens où une conclusion de discrimination fondée sur l’âge sera rendue si la personne employée peut démontrer l’existence d’un lien entre son âge et le traitement dont elle a fait l’objet (par exemple une rétrogradation ou bien un changement de rémunération ou de structure hiérarchique), la règle du préavis raisonnable reste encore à affiner. Il faudra peut-être réévaluer les facteurs habituellement utilisés pour déterminer le préavis afin de tenir compte du vieillissement de la population. L’âge joue généralement un rôle important dans la détermination du préavis raisonnable, mais il peut s’avérer extrêmement coûteux pour un employeur ou une employeuse comptant de nombreux travailleurs âgés de leur verser une indemnité de départ volontaire.

Beaucoup d’employeurs se retrouvant avec un effectif complet et souhaitant recruter de jeunes diplômés ne sont pas en mesure de le faire. Cette situation commence réellement à devenir problématique.

Conseils pratiques pour les employeurs

Les employeurs peuvent prendre plusieurs mesures pour minimiser leur responsabilité. Voici une liste de conseils pratiques pour les employeurs qui sont fondés sur des affaires de violation des droits de la personne et sur mon expérience dans ce domaine :

  • Assurez-vous que les politiques et les guides à l’intention du personnel traitent le sujet de la discrimination fondée sur l’âge, et pas seulement le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe.
  • Durant le processus de recrutement, ne posez pas de questions pouvant conduire les candidats à communiquer involontairement une date. Cela arrive souvent lorsque les candidats sont invités à parler de leurs centres d’intérêt, de leurs passe-temps ou d’étapes importantes de leur carrière. Il incombe aux employeurs de veiller à ce que la personne qui interroge ne cherche pas un moyen détourné d’évaluer l’âge du ou de la candidate.
  • Faites en sorte que vos communications sur les médias sociaux s’adressent à toutes les générations présentes dans le milieu de travail.
  • Quand vous rejetez une candidature, évitez de dire à la personne qu’elle n’a pas été retenue parce qu’elle était surqualifiée ou trop expérimentée.
  • Créez des activités de groupe convenant aux employés de tout âge.

Même si l’âge va devenir un problème à gérer de plus en plus important pour les employeurs, il convient de ne pas perdre de vue que les travailleurs âgés apportent toute la richesse de leurs expériences et peuvent être une source de stabilité. Soyez proactifs et commencez à minimiser vos risques.